Zu den Schicksalsschlägen, die oft aus heiterem Himmel kommen, zählen Kündigungen durch den Arbeitgeber. Das kann sowohl verhaltensbedingte Gründe haben, etwa nach erheblichem Fehlverhalten gegenüber Kollegen oder der Missachtung von Weisungen der Vorgesetzten, oder personenbedingt sein, zum Beispiel wegen längerer Krankheit ohne erkennbare Aussicht auf Besserung. Der aktuellste Kündigungsgrund ist jedoch der betriebsbedingte.Der Unternehmer muss allerdings mit dringenden Gründen aufwarten, will er mit diesem Kündigungswunsch Erfolg haben. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten wird ihm dies im Regelfall gelingen. Denn innerbetriebliche Umstände, also Unternehmensentscheidungen wie Rationalisierungsmaßnahmen oder die Umstellung der Produktion sowie die Schließung von Abteilungen oder die Vergabe von Aufgaben an Fremdunternehmen, sind von der Rechtsprechung ebenso als Entlassungsgründe anerkannt worden wie außerbetriebliche. Dazu gehört zum Beispiel der Auftragsmangel, der zur Einschränkung der Produktion zwingt.Arbeitsgericht kann prüfenDringend sind die betrieblichen Gründe, wenn es mit Blick auf das Weiterbestehen des Unternehmens oder einer Abteilung keine andere Möglichkeit gibt, als den Personalbestand zu verringern. Die Kündigungen müssen wegen der wirtschaftlichen Lage unvermeidbar sein.Im Streitfall hat der Arbeitgeber dies dem Arbeitsgericht plausibel darzulegen. Das heißt: Die Gerichte prüfen gegebenenfalls, ob die vom Arbeitgeber behaupteten Gründe für die Kündigung tatsächlich vorliegen und ob sie sich im betrieblichen Bereich so auswirken, dass für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers kein Bedürfnis mehr besteht. Jedoch: Die unternehmerische Entscheidung selbst - also die Bestimmung der Unternehmenspolitik - darf nicht daraufhin geprüft werden, ob sie wirtschaftlich zweckmäßig war. Organisatorische und wirtschaftliche Unternehmerentscheidungen können von den Gerichten nur dahin gehend abgeklopft werden, ob sie "offensichtlich unsachlich oder willkürlich" sind. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Kündigung eines Mitarbeiters die konkrete Überlegung vorausgegangen ist, ob er auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden könnte - und sei es zu schlechteren Bedingungen als bisher.Soll ein Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen entlassen werden, so muss der Arbeitgeber darlegen, warum es gerade diesen Beschäftigten trifft. Dabei muss er das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigen. Grundsatz: Einem jüngeren Arbeitnehmer kann vor einem älteren, einem Junggesellen vor einem Familienvater und einem später eingestellten Arbeitnehmer vor einem länger beschäftigten gekündigt werden.Von der Sozialauswahl darf abgesehen werden, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel Mitarbeiter mit besonderer Qualifikation auf jeden Fall halten will - auch wenn sie nach den aufgeführten Kriterien an sich weniger schutzbedürftig sind.Sonderfall ÜbernahmeBleibt die Frage, ob bei der Übernahme eines Betriebes durch einen anderen Unternehmer ebenfalls betriebsbedingte Gründe Anlass für eine Kündigung der übernommenen Mitarbeiter sein können, etwa mit Blick auf die sich ergebenden "Synergieeffekte". Das ist durchaus möglich. Denn der neue Inhaber tritt in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Er darf jedoch ein Arbeitsverhältnis nicht wegen des Betriebsübergangs aufkündigen. Entlassungen sind dem neuen Arbeitgeber aber ebenso erlaubt, wie sie dem vorherigen möglich gewesen wären. Umgekehrt: Eine Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber wegen des Betriebsübergangs liegt vor, wenn sie damit begründet wird, dass der neue Betriebsinhaber die Übernahme eines Arbeitnehmers abgelehnt habe, weil ihm dieser zu teuer sei. Auch dies könnte arbeitsgerichtlich angefochten werden.In der nächsten Folge: Kündigungsfristen