Von Dieter Keller

„Das Gericht schiebt der Flatrate-Arbeit einen Riegel vor“, freut sich DGB-Vorstandsmitglied Annelie Buntenbach. Der Arbeitgeberverband BDA dagegen befürchtet „die generelle Wiedereinführung der Stechuhr im 21. Jahrhundert“. Doch auf die Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 könne man nicht mit einer Arbeitszeiterfassung 1.0 reagieren. Beides ist vermutlich übertrieben. Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Aufzeichnungspflicht der täglichen Arbeitszeit hat viel Wirbel verursacht. Doch viele Fragen sind noch offen.

Wie ist die derzeitige Rechtslage in Deutschland? Nach Paragraf 16 des Arbeitszeitgesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über die normale Arbeitszeit anfallenden Stunden „aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen“. Es müssen also nur Überstunden erfasst werden. In welcher Form dies geschieht, ist nicht festgelegt.

Was hat der EuGH entschieden? Die EU-Mitgliedstaaten müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“. Erfasst werden müssen also nicht nur Überstunden, sondern auch die normale Arbeitszeit. Nur so lasse sich die tägliche Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers messen, und zwar sowohl die täglich geleisteten Arbeitsstunden als auch ihre zeitliche Verteilung oder die Zahl der Überstunden, begründeten dies die Richter. Das sei die Voraussetzung dafür, jedem Arbeitnehmer sein Grundrecht auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf Ruhepausen zu garantieren.

Warum dieses Urteil? Geklagt hatte eine spanische Gewerkschaft. Sie wollte die spanische Tochter der Deutschen Bank verpflichten, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzurichten. Nach Auffassung der Bank gab es im spanischen Recht keine solche Pflicht. Interessanterweise wurde sie gerade in Spanien gesetzlich eingeführt, und dies führte am ersten Tag zu Chaos: Da es nur zwei Monate Vorlauf gab, waren die Firmen nicht vorbereitet.

Wie soll die Verpflichtung umgesetzt werden? Dazu machte der EuGH keinerlei Vorgaben. Er überließ es den einzelnen Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten festzulegen „und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen“. Es ist also offen, ob die Stechuhr für alle Mitarbeiter eingeführt werden muss oder ob handschriftliche Listen oder eine App im Smartphone ausreichen.

Ist Vertrauensarbeit weiter möglich? Ob es weiter zulässig ist, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit selbst gestalten und erfassen, ist umstritten. Durch die Aufzeichnungspflicht sei sie „praktisch tot“, befürchtet der Hauptgeschäftsführer des Arbeitgeberverbands Gesamtmetall, Oliver Zander. „Dies kann nicht im Sinne der Beschäftigten sein.“ Das hält der Arbeitsrechtler Gregor Thüsing von der Uni Bonn nicht für zwingend: „Vertrauensarbeitszeit heißt bereits heute nicht, dass die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes missachtet werden dürfen.“ Vielmehr lege der Arbeitgeber die Einhaltung der rechtlichen Vorgaben in die Hand seines Mitarbeiters und vertraue ihm dabei. Er müsse sie auch nicht kontrollieren, wenn er keine Anzeichen dafür habe, dass die Regeln verletzt werden.

Welche Auswirkungen hat das Urteil auf Überstunden? Gar keine. Weder wird ihre Zahl beschränkt noch werden unbezahlte Überstunden verboten. Im letzten Jahr leistete jeder deutsche Arbeitnehmer im Schnitt 30,8 bezahlte und 28,4 unbezahlte Überstunden, schätzt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit. Danach fielen insgesamt rund 2,1 Milliarden Überstunden an. Die Zahl nimmt zu, kein Wunder angesichts der Probleme der Unternehmen, Mitarbeiter zu finden. DGB-Vorstandsmitglied Buntenbach beklagt, die unbezahlten Überstunden kämen „einem Lohn- und Zeitdiebstahl gleich“. Die Arbeitgeber wirtschafteten rund 18 Milliarden Euro in die eigene Tasche. Zudem könnten sie ernste gesundheitliche Folgen für die Arbeitnehmer haben.

Wie geht es jetzt weiter? Klar ist, dass für jeden Arbeitnehmer die Arbeitszeit erfasst werden muss. Ab wann und in welcher Form, müssen das Bundesarbeitsministerium und der Bundestag festlegen. Im Urteil sind keine Fristen festgelegt. Aus der Politik gab es gestern noch keine Festlegungen.