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| 18:18 Uhr

Interview mit Christoph Athanas
„Neue Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt“

 Christoph Athanas, Jahrgang 1971, ist Diplom-Sozialwissenschaftler und seit 2005 Unternehmensberater für Personalfragen.
Christoph Athanas, Jahrgang 1971, ist Diplom-Sozialwissenschaftler und seit 2005 Unternehmensberater für Personalfragen. FOTO: LR
Cottbus. Der Unternehmensberater im RUNDSCHAU-Interview: Die Bewerber um Jobs sind heute keine Bittsteller mehr. Von Beate Möschl

Der Unternehmensberater Christoph Athanas rät gegen den Fachkräftemangel: Clevere Unternehmer bieten sich potenziellen Fachkräften als Arbeitgeber aktiv an. Im Praxisseminar „Mitarbeitergewinnung 2019“ der RUNDSCHAU zeigt er, wie das funktioniert.

Herr Athanas, Sie beraten Arbeitgeber dabei, wie diese effektiver Personal gewinnen können. Aber wie haben Sie eigentlich Ihre Mitarbeiter gefunden, damals, bei Gründung Ihres Beratungsunternehmens im Jahr 2008 und heute?

Athanas Ich gründete 2008 mit einem Geschäftspartner zusammen. Wir hatten zu Beginn erstmal kein Personal. Später kamen immer mal punktuell Personen hinzu und es gingen auch mal wieder welche. In der Regel finde ich meine Mitarbeiter über mein Netzwerk unter Personalern und Personaldienstleistern. Ich betreibe dann gezielte Direktansprache. Das läuft über persönliche Gespräche auf zum Beispiel Fachveranstaltungen, Telefonate und auch via Social Media, Xing zum Beispiel. Dies funktioniert in der Regel gut. Diese Direktansprache bietet sich an bei geringem, sehr fokussiertem Personalbedarf, wie es bei meiner Firma der Fall ist. Allerdings können wir auch anders: Stellen für Werkstudenten schreiben wir über Online-Jobbörsen und via Facebook aus.

Das Wort vom Fachkräftemangel ist in aller Munde. Ist die Situation wirklich so dramatisch oder handelt es sich nur mehr um eine Mischung aus Entschuldigung unkreativer Arbeitergeber und marketingtechnisch-geschickter Legendenbildung von Personaldienstleistern?

Athanas Meine Antwort wird Sie vielleicht enttäuschen, aber beide Erklärungen haben etwas Wahrheit in sich: Einerseits sind in der Tat viele Arbeitgeber unkreativ und unnötig bürokratisch bei dem Versuch, neue Mitarbeiter zu bekommen. Sie stehen damit sich und der Gewinnung von neuem Personal selbst im Weg. Andererseits gibt es selbstverständlich punktuell „echten“ Fachkräftemangel, das heißt tatsächlich ein Problem von Angebot (Jobs) und Nachfrage (Fachkräfte). Das tritt regional und tätigkeitsbezogen sehr unterschiedlich in Erscheinung. So ist es eine zum Beispiel echte Herausforderung, Softwareentwickler abseits der Großstädte zu bekommen, und selbst in Berlin, Hamburg oder München sind diese Profile rar gesät und teuer. Gleichzeitig ist es aber auch zum Beispiel im Handwerk und gerade in ländlichen Gegenden schwierig, Ausbildungsplätze zu besetzen. Oft bleiben deutschlandweit so rund zehn Prozent der verfügbaren Ausbildungsstellen unbesetzt. Der demografische Wandel in Kombination mit der gut laufenden Konjunktur verschärft das noch.

Sie sprachen von Arbeitgebern, die sich bei der Personalgewinnung selbst im Weg stehen. Was machen die denn falsch beziehungsweise wie muss Personalgewinnung heute denn sein, um gut zu funktionieren?

Athanas Es gibt in der Tat einiges, was erfolgreiche von erfolgloser Personalgewinnung unterscheidet. Am Beginn sollte die Erkenntnis stehen, dass Bewerber keine Bittsteller sind. Die Machtverhältnisse am Markt haben sich umgekehrt. Mitarbeiter sind heute viel begehrter als noch vor fünf, sechs Jahren. Clevere Unternehmen drehen deshalb den Prozess um und bieten sich als Arbeitgeber Talenten aktiv an. Personalwerbung sollte dabei ehrlich sein, unterscheidbar vom Wettbewerber, und natürlich sollten Arbeitgeber ihre Attraktivität für ihr potenzielles Personal deutlich machen. Das wiederum kann sehr differenziert nach der Zielgruppe ausfallen. Während die einen mehr auf Sicherheit und einen guten Work-Life-Mix setzen, sind für andere Zielgruppen berufliche Perspektiven wichtig. Und bei der Zielgruppe Handwerker kann es schon mal auch um so was Praktisches gehen wie qualitativ gutes Werkzeug und Einsatzorte nah dem Wohnort. Fair bezahlen müssen Arbeitgeber heute sowieso. Aber da ist noch mehr als nur die Arbeitgeberattraktivität. Es geht auch vor allem um die Bewerberansprache über viele Kanäle, vor allem auch online. Wenn die Bewerber dann aufmerksam geworden sind auf den Arbeitgeber, sollte dieser Bewerbungen schnell und unbürokratisch bearbeiten. Dazu noch Wertschätzung für jeden Bewerber, dann sind wichtige Grundvoraussetzungen schon mal erfüllt.

Muss also die Ansprache von Bewerbern unbedingt online erfolgen?

Athanas Nicht zwingend und nicht ausschließlich. Wie am eigenen Fall geschildert, kann die persönliche Ansprache viel bewirken. Doch die kann für die Masse nicht angewendet werden. Außerdem sind verschiedene Zielgruppen unterschiedlich digital affin. Angehende Azubis oder Trainees begeistert man leichter via Snapchat, Instagram oder Youtube als beispielsweise über eine Anzeige in der Sonntagszeitung. Doch diese lesen oft die Eltern der zukünftigen Azubis. Insofern ist ein Mix aus verschiedenen Kanälen – online und auch offline – meist zielführend. Digitaler aber wird es in Summe schon. Vor allem, wenn Menschen sich bewerben wollen. Dann sollte die Webseite des Unternehmen unbedingt für mobile Endgeräte lesbar sein, und die Online-Bewerbung muss schnell und ohne zum Beispiel Anmelde-Zwang möglich sein. Ohnehin habe ich online auch gerade als kleiner Arbeitgeber ganz andere Möglichkeiten, auf mich aufmerksam zu machen. Youtube oder Facebook-Kampagnen sind hier oft der Schlüssel. Etwas Kreativität und Mut gehört aber schon dazu, weil auch online bleibt eine graue Maus eine graue Maus. Und die mag halt keiner.

Wie oft sind Sie mit Vorträgen wie dem in Cottbus unterwegs?

Athanas Ich bin in erster Linie Berater. Aber als Berater muss man auch etwas inspirieren können. Daher stehe ich auch als Redner zur Verfügung, für Jahrestagungen, Verbandstreffen. Immer sofern es thematisch passt. Ich spreche dann über zeitgemäße Themen meines Faches, beispielsweise wie digitales Recruiting funktioniert, warum Mitarbeiterbindung schon im Personalmarketing beginnt und warum es sich für Arbeitgeber lohnt, Bewerbern ein gutes Bewerbungserlebnis zu bieten. Durch meine Beratertätigkeit kann ich solche Vorträge mit praktischen Beispiele füllen, das macht es anschaulich und unterhaltsam.

 Christoph Athanas, Jahrgang 1971, ist Diplom-Sozialwissenschaftler und seit 2005 Unternehmensberater für Personalfragen.
Christoph Athanas, Jahrgang 1971, ist Diplom-Sozialwissenschaftler und seit 2005 Unternehmensberater für Personalfragen. FOTO: LR